Kies je voor Lucky Luke of een echte intermediair?
Van de week spraken we twee opdrachtgevers die beiden een niet anoniem cv van een kandidaat (dezelfde) hadden ontvangen via twee verschillende werving- en selectiebureaus (intermediairs). Los van het feit dat het niet veel zin heeft om (dit keer) een fiscalist met een ‘NOB profiel’ die een andere baan zoekt, voor te houden bij een RB kantoor – dan kom je in de problemen met omvang klanten, salaris en wensen – is het niet netjes iemand met naam en toenaam ‘ergens neer te leggen’.
Maar zo gaat het wel vaak. Er zijn nou eenmaal werving- en selectiebureaus die een cv graag ‘breed’ neerleggen (bij een flink aantal kantoren) om te kijken of er uiteindelijk een plaatsing uit kan volgen waarna er vrolijk op los gefactureerd kan worden. Jij als kandidaat hebt daar geen weet van. Totdat je natuurlijk wordt gebeld door een ex-collega die vrolijk roept ‘ik zie opeens je c.v. liggen, kom je bij ons werken?’. Een gang van zaken die je niet wilt, sterker nog die je af moet keuren!
Andere interessante fiscale artikelen geschreven door Martijn Betgem:
- Aantal vacatures voor ervaren aangiftemedewerker is enorm hoog
- Waar knappen fiscalisten en accountants op af tijdens een sollicitatiegesprek?
- Tips voor je fiscale carrière
- Wat zijn de drijfveren van de jonge fiscalist?
- 15 sollicitatie tips voor fiscalisten
Lees ook: Is internet geschikt om vacatures voor fiscalisten te vinden?
Hou goed in de gaten wat er met je c.v. gebeurt!
Daarnaast getuigt het van weinig focus en kennis van de markt als je een c.v. bij verschillende typen kantoren neerlegt. Het zijn lucky shots zonder oog voor soort klanten (klein MKB/MKB+/internationaal/ZZP), zwaarte van en soort werkzaamheden, sfeer of mentaliteit. Resultaat: een hoop frustratie bij je ‘klanten’ (als je het al een klant mag noemen…) en je kandidaat die ergens op gesprek gaat waar na vijf minuten al de mis-match dreigt. Zo spraken wij eens een Loonbelastingspecialist die een 1e gesprek had bij een kantoor. Na een kwartier was duidelijk dat men een fiscalist voor de algemene praktijk zocht. Halve dag vrij genomen en met een kwartier weer buiten. Zonde van de tijd. Hartelijk dank intermediair.
Wij snappen het helemaal als je als kandidaat bij meerdere werving- en selectiebureaus onder de aandacht wil komen. Of het slim is, is een tweede. Als het twee goede bureaus zijn, die zich houden aan de afspraken (waaronder het vooraf aangeven waar je geïntroduceerd gaat worden…) prima, be our guest! Maar het maakt de kans op ‘monkey business’ wel groter. Zonder goede afspraken stappen wij er niet in. Want een kandidaat of bureau die zich niet aan de spelregels houdt loopt de kans dat er procedures door elkaar gaan lopen. Wat zou jij ervan denken als een partner van een kantoor, in één week, tweemaal het cv van Jantje binnenkrijgt? Dan is er vast iets mis met Jantje. Die is te eager. Of juist desperate..? Als hij zijn procedure al niet in bedwang heeft, zal hij z’n zaken ook niet op orde hebben.
Nog erger is dat de opdrachtgever je dan ook probeert uit te spelen en kiest voor het bureau met het laagste tarief en dan schermt met; “ja bureau x stuurde het c.v. om 11.10 uur en jij om 13.45 uur. Tja die was eerder.”
Ons advies is dan ook….
ga met een goed werving- en selectiebureau in zee die je als kandidaat goed informeert bij welk kantoor je wordt voorgehouden. Hou als kandidaat altijd de controle; weet wat er met je cv gaat gebeuren. Geef je je cv aan Lucky Luke die sneller schiet dan zijn schaduw? En alleen maar de premies op wil strijken? Of vertrouw je het toe aan een betrouwbare intermediair.
Maar wat is een goede recruiter?
Een goede recruiter werkt professioneel en doelgericht om de juiste kandidaten te vinden voor openstaande vacatures binnen een organisatie. Ze gebruiken verschillende methoden om geschikte kandidaten te identificeren, zoals het scannen van cv’s in de eigen database, het afnemen van telefonische interviews, het houden van face-to-face gesprekken en het uitvoeren van referentiechecks. Ze zullen ook goed moeten communiceren met zowel kandidaten als werkgevers om ervoor te zorgen dat de sollicitatieprocedure soepel verloopt. Daarnaast zal een goede recruiter ook de tijd nemen om te begrijpen wat de behoeften en doelen zijn van zowel de kandidaten als de werkgevers om ervoor te zorgen dat ze de juiste persoon voor de job kunnen vinden.
Een goede recruiter werkt veelal volgens een vast proces:
- Het definiëren van de rollen die ze moeten invullen: Een goede recruiter zal zich eerst bezighouden met het duidelijk omschrijven van de rollen die ze moeten invullen. Dit betekent dat ze de specifieke vaardigheden en ervaringen zullen identificeren die nodig zijn voor de rol en dit zullen opnemen in een vacatureomschrijving.
- Het werven van geschikte kandidaten: Een goede recruiter zal vervolgens actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten voor de rol.
- Dit kan door middel van het plaatsen van vacatures op verschillende websites, het zoeken naar kandidaten op professionele sociale media, adverteren en eigen netwerk inzetten.
- het uitnodigen en begeleiden van kandidaten in het hele proces van A-Z waaronder:
A. Het evalueren van kandidaten: Een goede recruiter zal vervolgens alle kandidaten grondig evalueren om te bepalen wie het beste past bij de rol en het bedrijf. Dit kan door middel van het afnemen van telefonische of videocalls, het afnemen van assessments, of het uitvoeren van een referentiecheck.
B. Het aanbieden van de baan: Als een kandidaat geselecteerd is, zal een goede recruiter ervoor zorgen dat de kandidaat een duidelijk en aantrekkelijk aanbod krijgt.
C. Dit betekent dat ze duidelijk zullen communiceren wat het salaris is, welke secundaire arbeidsvoorwaarden er zijn, en hoe het onboarding proces zal verlopen.
Er zijn een aantal dingen waar je verder rekening mee moet houden bij het kiezen van een werving & selectiebureau als accountant of fiscalist.
Specialisatie: Kies een bureau dat gespecialiseerd is in het werven van kandidaten voor accountants-en belastingadvieskantoren. Dit betekent dat ze waarschijnlijk een groot netwerk hebben van opdrachtgevers en interessante vacatures. Daarmee zijn ze op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van accounting.
Reputatie: Kijk naar de reputatie van het bureau. Zoek reviews online of vraag aan collega’s of zij ervaring hebben met het bureau. Een goede reputatie kan in de eerste plaats al een signaal zijn dat het bureau een professionele service biedt.
Communicatie: Kies een bureau dat goed communiceert. Ze moeten snel reageren op vragen en op de hoogte zijn van de voortgang van het wervingsproces. Kies een bureau dat open en eerlijk is in hun communicatie met jou. Ze zouden duidelijk moeten zijn over hun proces, hoe ze kandidaten selecteren, en wat je kunt verwachten van hun diensten.
Geschikte vacatures: Kijk of het bureau in staat is om met een aantal vacatures op de proppen te komen die goed passen bij de door jouw gewenste cultuur, op een locatie die goed bereisbaar is, maar ook de grootte van het kantoor, stand van automatisering, klanten, salarisgebouw etc.
Het is belangrijk dat het bureau begrijpt wat er voor de rol nodig is en boven tafel kan halen of jij als kandidaat daar wel of niet geschikt voor bent.
Artikel geschreven door Martijn Betgem, senior recruiter fiscaal & Peter A. Tijssen – senior recruiter accountancy
Wil je doorpraten over dit onderwerp? Stuur Martijn Betgem, recruiter fiscaal een app voor het maken van een afspraak: 06 107 558 75.